Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları
Yayınlar
- MakaleYalnız künye2026Rol temelli tutkunluk ölçeği: türkçeye uyarlama, geçerlik ve güvenirlik çalışması
Sezgin, Eray Ekin
Çalışanın belli bir işle ilgili rollerine duyduğu tutku seviyesini ve bu rollere ne kadar zaman, enerji ve çaba harcadığını ifade eden rol temelli tutkunluk kavramı, çalışanın işe kattığı anlamı ve öznel tecrübelerini yansıtarak klasik bağlılık anlayışını aşan bütüncül bir bakış açısı sunmaktadır. Bu bağlamda, çok rollü iş ortamlarında (özellikle üniversitelerde) rol temelli tutkunluğun araştırılması, bireysel performans ve örgütsel verimliliği anlamada kritik bir öneme sahiptir. Ulusal literatürde, geçerli ve güvenilir ölçüm araçlarının eksikliği nedeniyle tutkunluk alanındaki araştırmaların yetersiz kaldığı düşünülmektedir. Bu çalışma ile Young vd. (2020) tarafından geliştirilmiş 12 ifade ve 4 boyuttan oluşan rol temelli tutkunluk (RTT) ölçeğinin geçerlik ve güvenirlik çalışmasını yapmak amaçlanmıştır. Ölçek, kapsam, yapı ve ölçüt geçerliği açısından analize tabii tutulmuştur. Ölçeğin son şekliyle hazırlanan anket formu, üniversite çalışanlarına (n=188) uygulanmıştır. Ölçüt geçerliği için ölçeğin toplamı ve alt boyutları ile iş tatmini arasındaki ilişki incelenmiş ve bu ilişkilerin pozitif ve anlamlı olduğu bulunmuştur. Ulaşılan sonuçlar, ölçeğin orijinal yapısına uygun şekilde “örgüte tutkunluk”, “işe tutkunluk”, “yöneticiye tutkunluk” ve “iş arkadaşlarına tutkunluk” olmak üzere dört faktörden oluşan bir yapıya sahip olduğunu göstermektedir. Bu doğrultuda, Rol Temelli Tutkunluk Ölçeği, yapılan geçerlik ve güvenirlik çalışmaları sonucunda, ulusal literatürde kullanılabilecek ve araştırmalarda güvenilir veriler elde edilmesine olanak tanıyacak bir ölçüm aracı olarak kabul edilebilir.
- MakaleAçık Erişim2025Does Social Climate in the Hospital Affect Nurses' Loneliness?
Sezgin, Eray Ekin
Loneliness is a widespread emotion across the world and is something that many people experience at some point in their lives. Loneliness in the workplace is often caused by employees' inability to form strong bonds with their coworkers or managers. Loneliness can both reduce individual performance and negatively affect the overall workplace atmosphere. In particular, an important element of understanding employees' workplace loneliness is to consider the interaction between employees and their environment, especially the social systems in which these employees are embedded. In recent years, it has been increasingly studied by researchers and practitioners as it has serious negative effects at both individual and organizational levels. This study is based on a comprehensive framework that includes the social exchange approach, the human relations approach and the need to belong approach in order to comprehend the phenomenon of workplace loneliness and the factors affecting this phenomenon. This descriptive and cross-sectional study was conducted on 194 nurses selected through convenience sampling. Data were collected using a structured questionnaire and data analysis was carried out using the original SPSS-26 package program. Multiple regression analyses were conducted to test the hypotheses. The research data were collected with the “Social Climate Scale” and “Workplace Loneliness Scale”. As a result of the study, it was found that nurses' perception of social climate was above average and workplace loneliness level was below average. In addition, in the current study, it was determined that social climate has a significant negative effect on workplace loneliness. As a result of the correlation analysis, it was determined that there was a negative and significant relationship between nurses' perceptions of in-group communication and professional cooperation and their workplace loneliness levels. This study makes a unique and significant contribution to the organizational behavior literature by revealing the link between interpersonal harmony, organizational support, in-group communication, work ethics, professional cooperation and non-work relationships and workplace loneliness.
- MakaleAçık Erişim2025Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi Araştırmalarına Yolculuk: R Kullanılarak Bibliyometrik Bir Analiz
Sezgin, Eray Ekin
Son on beş yıl içinde, yeşil işyeri kavramı hem akademik alanda hem de endüstride büyük bir ilgi görmüştür. Bu ilgi, çevresel sürdürülebilirliği ön planda tutan iş uygulamalarının yaygınlaşmasına yol açmış ve özellikle yeşil insan kaynakları yönetimi gibi yeni araştırma alanlarının ortaya çıkmasına zemin hazırlamıştır. Bu çalışma, Scopus ve Web of Science veri tabanlarındaki dergilerden yeşil insan kaynakları yönetimi üzerine bibliyometrik bir analiz yapmayı amaçlamaktadır. Çalışma, son on beş yıllık yayınları kapsamakta ve makalelerin performans analizi ve bilim haritalama analizini gerçekleştirmektedir. Bu çalışmada, bibliyometrik analiz için R yazılımının “bibliometrix” paketi kullanılmıştır. Çalışmada, PRISMA akış diyagramı izlenerek veri seti oluşturulmuş ve toplam 632 çalışmadan oluşan bir örneklem analiz edilmiştir. Sonuçlar, yeşil insan kaynakları yönetimi alanındaki araştırmaların son 5 yılda önemli ölçüde arttığını ve Çin’in bu alanda her açıdan en üretken ülke olduğunu ortaya koymuştur. Bu çalışma, bibliyometrik analiz bulguları sonucunda öne çıkan çevresel performans, sürdürülebilirlik ve çevre yönetimi gibi trend konuları vurgulamakta ve yeni araştırma fırsatları için heyecan verici yollar ortaya koymaktadır. Ayrıca, Journal of Cleaner Production, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, International Journal of Manpower ve Business Strategy and The Environment yeşil insan kaynakları yönetimi literatüründe en çok yayın yapan dergilerdir. Bu çalışma, araştırmacılar için Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi alanının zaman içinde nasıl evrildiğini ve alanda daha fazla dikkat gerektiren konuları anlamak için bir rehber görevi görecek ve araştırmacılara herhangi bir araştırma alanında performans analizi ve bilimsel haritalama yöntemlerini kavrayıp uygulama noktasında yol gösterici olacaktır. Çalışmanın gerek araştırmacılara gerek endüstriye gerekse kurumlara yeşil insan kaynakları yönetimi ile ilgili genel bir çerçeve sunarak katkı sağlaması beklenmektedir.
- MakaleAçık Erişim2025The relationship between quiet quitting and turnover intention in nurses: A systematic review and meta- analysis
Sezgin, Eray Ekin
Although some recent research has shown a positive association between quiet quitting and turnover intention among nurses, a thorough systematic review on this topic has yet to be conducted. Addressing the gaps in this area will provide a clearer understanding of the dynamics influencing nurses' turnover intentions and shed light on the development of future preventive strategies. This meta-analytic review aimed to integrate and critically assess the relationship between quiet quitting and turnover intention among nurses. All studies had a cross-sectional design and were conducted from 2023 onwards. A comprehensive search of six databases, including ScienceDirect, Medline, JSTOR, ProQuest, Scopus, and Web of Science, was conducted to gather empirical studies for this meta-analytic research. The results indicated a moderate, positive relationship between quiet quitting and turnover intention (r = 0.40, p < 0.0001). Furthermore, the overall effect size showed consistency, and the heterogeneity level (I² = 94.7%) was considered within acceptable thresholds. Further in-depth research is required to gain a clearer understanding of how quiet quitting influences turnover intention. To prevent quiet quitting, nursing managers should establish clinical guidelines and support programs that promote nurses' professional development and enhance their job satisfaction and commitment to the profession. In this way, nurses can achieve more satisfaction and motivation in their workplaces, and thus their turnover intentions can be reduced.
AtıfOpenAlex3
İncele - MakaleAçık Erişim2025Polikronisiteden Çalışan Yaratıcılığına İşe Adanmışlığın Aracılığıyla Yolculuk: Otel Çalışanlarının Deneyimlerine Dayalı Bir Çıkarım
Sezgin, Eray Ekin
Bu çalışma, konaklama sektöründe çalışanların yaratıcılığını ve işe adanmışlıklarını etkileyen polikronisiteye ilişkin örgütsel araştırmalardaki kritik endişelerden birine ışık tutmaktadır. Kişi-iş uyumu teorisini temel alan çalışma, işe adanmışlığın aracılık rolüne odaklanarak, polikronistenin çalışan yaratıcılığını nasıl etkilediğini araştırmaktadır. Kesitsel bir tasarımın kullanıldığı bu çalışmada veriler, konaklama sektöründe çalışan 172 kişiden yapılandırılmış bir anket kullanılarak toplanmış ve veri analizi orijinal SPSS-26 ve AMOS-24 paket programı kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Veri toplamak için Polikronisite Ölçeği, Çalışan Yaratıcılığı Ölçeği ve İşe Adanmışlık Ölçeği kullanılmıştır. Bulgular, polikronisitenin, çalışan yaratıcılığı ve işe adanmışlık üzerinde pozitif bir etkisinin olduğunu ortaya koymuştur. Benzer şekilde, işe adanmışlık çalışan yaratıcılığı üzerinde pozitif bir etki sergilemiştir. Ayrıca, işe adanmışlık, polikronisitenin çalışan yaratıcılığı üzerindeki etkisinde kısmi aracı rol üstlendiği görülmüştür. Bu çalışmanın vurgusu, çalışanların önemli davranışsal sonuçları olarak bilinen işe adanmışlık ve çalışan yaratıcılığı üzerinedir; bu nedenle konaklama sektöründeki uygulayıcılar, bu çalışmanın bulgularını kullanabilirler. Benzer şekilde, polikronisite konusuna ilgi duyan araştırmacılar da bu araştırmayı bir kılavuz olarak değerlendirebilirler. Ayrıca, önerilen modelin açıklayıcı kapasitesini artırmak için, gelecekteki çalışmalar farklı değişkenler ile yapılabilir.
- Kitap BölümüYalnız künye2025Transparency and Reverse Transparency: Understanding Digital Leadership in Light of Agency Theory
Sezgin, Eray Ekin
We live in a digital world where most of our work and life experiences are based on information technologies and the internet. Developments in information technologies affect not only business life but also our social and community lives. Leading in the digital age is much more difficult and complex than leading in a world with no opportunities and no technology. Transparency is critical to digital leadership. The increase in the volume of data with developing technologies leads to increased transparency in organizations and has a significant impact on leadership. However, this also brings challenges. On the one hand, transparency facilitates employee empowerment, but on the other hand, it raises concerns about employee oversight and confidentiality. Moreover, transparency has traditionally been a one-sided construct where control is given to managers, leading to a panoptic scenario. To overcome these concerns and challenges, it is imperative to design new forms of control. In this regard, the contemporary workforce demands reverse transparency in the context of agency theory. Although the concepts of (reverse) transparency, leadership and digitalization are interrelated, there is a research gap on the relationship between the three. By analyzing the theoretical concept through the lens of control and outlining a conceptual implementation process, this study is of an explanatory theoretical nature. The study sheds light on the understanding of the problems related to transparency and reverse transparency in the contemporary workforce and contributes further to the theoretical discourse.
- MakaleAçık Erişim2022COVID-19 pandemisi sırasında hemşirelerin işe bağlı gerginlik düzeylerinin duygusal tükenmeleri üzerindeki etkisi
Sezgin, Eray Ekin; Kaya, Enes; Tanyıldızı, İrem
Bu çalışmanın amacı pandemi sürecinde, hemşirelerde görülebilecek işe bağlı gerginlik ve duygusal tükenme düzeylerini belirlemek ve işe bağlı gerginlik ve duygusal tükenme belirtilerini yordamada çeşitli demografik ve Covid-19 pandemisine ilişkin değişkenlerin rolünü incelemektir. Tanımlayıcı tasarımda olan bu araştırma, bir üniversite hastanesinde fiili olarak çalışmakta olan ve araştırmaya katılım göstermeyi kabul eden 171 hemşire ile yapılmıştır. Veriler, araştırmacılar tarafından oluşturulan demografik sorular, Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Duygusal Tükenme alt ölçeği ve İşe Bağlı Gerginlik Ölçeği ile toplanmıştır. Verilerin analizi varyans testi, t-testi ve basit doğrusal regresyon analizi ile değerlendirilmiştir. Hemşirelerin pandemi döneminde haftalık ortalama çalışma saati 46.36 ve günlük bakım verdikleri ortalama hasta sayısı ise 29,79’dur. Hemşirelerin %29,8’i Covid servisinde çalışmaktadır. Hemşirelerin işe bağlı gerginlik düzeylerinin ortalamanın altında, duygusal tükenme düzeylerinin ise ortalamanın üstünde olduğu görülmüştür. Ayrıca çalışmada hemşirelerin işe bağlı gerginliklerinin duygusal tükenmeleri üzerindeki etkisinin pozitif yönde ve düşük seviyede olduğu saptanmıştır (R2=0,188; p<0,05). Covid-19 pandemi döneminde hemşirelerin işe bağlı gerginlik ve duygusal tükenme yaşamalarını azaltmak için yoğun çalışma tempolarını azaltma konusunda iyileştirmeler yapılması, Covid servisinde görev yapanların daha yakından izlenmesi ve profesyonel destek birimlerinden hizmet almalarının sağlanması önemlidir.
AtıfOpenAlex6TR Dizin7İncele - MakaleAçık Erişim2020The Effect of the Level of Self-Efficacy Confidence of the Nurses on Their Performance: Example of Elazig Province
Düsükcan, Muhammet; Sezgin, Eray Ekin
With this study, it was aimed to determine the level of self-efficacy beliefs and how these beliefs affect their performance of nurses working in hospitals in the city of Elazig. Nurses of hospitals operating in the city of Elazig constitute the universe of research. There are a total of 8 hospitals including 4 public and 4 private in Elazig. A total of 1,535 nurses are employed in these hospitals. The sample consists of 309 randomly selected nurses representing the universe. In this study, the quantitative research method has been used and data obtained through the face -to-face survey technique. In this study, the main statistical analyses used are descriptive statistics, reliability analysis and regression. The study findings showed that the nurses' self-efficacy belief levels (X=4.27; sd=0.52) and performances (X=4.11; sd=0.64) was high. Self-efficacy belief levels was found to have a positive low effect on employee performance. Self-efficacy may be effective at a rate of 6% on employee performance (r=0.253; r2=0.064; p<0.001).
AtıfOpenAlex20TR Dizin11İncele
